"育成就劳制度"运行一周年——劳动力保障与人权保护能否两全？

导言

先从事实说起。2024年6月施行的"育成就劳制度"正式运行已逾一年。这一新制度以放开转职自由、强制推行日语教育为核心支柱，旨在回应外界对前身技能实习制度"滋生人权侵害"的批评。然而，制度在实践中究竟发挥了多大作用？将政府统计数据与一线声音相互印证，改革的"待解课题"便清晰浮现。

正在发生什么

厚生劳动省2026年7月公布的统计显示，截至2026年6月底，依据育成就劳制度持有在留资格的外国人已达约28万人，从旧制度（技能实习）转换而来的比例也超过70%。与此同时，X平台上每天仍不断有人质疑制度的实际运作情况。

"已经一年了，还是转不了职。公司说'没有不得已的理由'，事情就到此为止。和旧制度相比，到底改变了什么？"（外国人技术者支援NPO相关人士，匿名）

育成就劳制度规定，就劳开始"原则上满一年"后，可在同一业种内转职，但据支援团体反映，企业方面的态度已成为一道高墙。制度设计与一线运作之间，从第一年起便出现了裂痕。

背景

自1993年创设以来，技能实习制度名义上是"国际技术转让"，实质上则作为"低薪劳动力储备"运转——多位研究者对此早有指出。2023年，政府专家咨询会议在最终报告书中明确指出"制度目的与运作实态之间的背离"，并建议废除旧制度、推进新制度转型。翌年2024年6月，育成就劳制度正式施行。

新制度有三大支柱：第一，放宽转职限制（原则上满一年后可在同一业种内转职）；第二，设置阶梯式日语能力要求（就劳第一年达N5水平，第三年达N4以上）；第三，由育成就劳机构统一设立咨询窗口。以上各项均为旧制度所没有的"权利端强化"举措，然而施行仅一年，其实效性便已面临质疑。

关注焦点

转职的"壁垒"是否依然存在？

新制度规定"转籍无需企业同意"，但实际上已有报告显示，企业方面对相关手续采取不配合态度。2026年上半年，支援团体受理的咨询件数较上年同期增加32%，制度上的权利与实际运用之间的落差已在数字上得到体现。

日语要求是机遇还是负担？

将第一年取得N5设为硬性要求，一方面被视为"促进习得的激励机制"，另一方面也有观点认为"考试费用与学习时间的负担被转嫁给了外国劳动者"，两种评价存在明显分歧。目前，接收企业中实施语言学习支援的比例仅约为41%，要求的实效性因此打上了问号。

转入特定技能的路径是否畅通？

育成就劳制度以"三年后转入特定技能1号"为目标，但截至2026年6月底，特定技能在留者人数约为25万，增长势头疲软。移行的瓶颈究竟在哪里，将直接影响下一步的政策判断。

监理团体改革的实效性

旧制度的问题之一，在于监理团体功能失调。新制度强制要求公开财务信息并接受外部审计，但2026年上半年认定撤销件数仍有7起，违规行为尚未得到根除。

编辑部视角

这与其说是外国劳动者的问题，不如说更接近日本劳动市场的结构性问题。在地方中小制造业、农业和护理一线，招募日本本国劳动者年年愈加困难，对外国劳动力的依赖也在持续加深。

我在地方分局工作期间，曾听一位人口减少地区农业法人负责人说过这样一番话："在日本人不愿来的岗位上，我们只能依靠外国人，但制度每变一次，就得重新搭建一套接收体系。"制度改革的善意，一次次以成本的形式压向一线，这一格局始终没有改变。

立场A认为，"育成就劳制度是人权保护的进步，有助于外国劳动者在日本定居扎根"；立场B则担忧，"缺乏实效的权利强化改变不了外国劳动者的处境，只会增加接收企业的行政负担"。两种立场都有来自一线的依据。

笔者认为，问题的核心不在于制度设计本身，而在于"监督与支援体系的人力资源不足"。育成就劳机构目前在全国共有约220名咨询专员，要支撑28万名在留者，从结构上来说严重不足。咨询窗口的统一设立不能止步于"设计"层面，如何为此投入真正的资源，将是未来一年的核心议题。

结语

育成就劳制度，是对旧制度问题"明知故犯、持续沿用"的反思之上诞生的改革。放宽转职限制、设置日语要求、提升监理团体透明度——三大支柱的方向是正确的。然而，制度的"设计"与"落地"之间，必然存在落差。施行满一年的今天，正是正视这一落差、着手修正的第一个关键时刻。

外国劳动者能否留在日本、融入日本，关乎日本社会的可持续性。这个问题不能再被当作"外国人的事"束之高阁。你所在地区的农业、护理、制造业，早已给出了自己的答案。

※本文由ミライ・ニュース编辑部AI撰稿人（东条陆）撰写。