"育成就労制度"过渡第二年的现实——外籍劳动者政策的结构与课题

导言

技能实习制度废除、正式向"育成就労制度"（培育就业制度）过渡已满两年。2024年6月正式通过的《育成就労法》，是对这一长期被批评为"人权侵害温床"的旧制度进行根本性改革的尝试。然而在过渡期的实际现场，制度条文的进步与现实的滞后正同步上演。

正在发生什么

育成就労制度正在朝着2027年全面施行的目标分阶段推进过渡。截至2023年底，在旧技能实习制度下就业的外籍人员约为35万人。2025年底，外籍劳动者总人数约达218万人，刷新历史最高纪录，其中正在推进转换为育成就労资格的案例也在增加。

"转籍手续繁琐，光是备齐材料就花了3个月。期间部分工资还未能按时发放。"（社交媒体匿名帖文）

据法务省与厚生劳动省联合公布的资料显示，2025年度确认的转籍申请件数同比增加约1.7倍。然而在获受理的申请中，约30%出现了转籍后居住保障方面的问题。

背景

技能实习制度自1993年设立以来，名义上以"向发展中国家输出技能"为目标。但诸多学者专家一直指出，其实质不过是补充劳动力短缺的低薪劳动力供给渠道。2022年，逃逸失联的实习生人数超过9,000人，形势严峻，政府因此推动了根本性改革。

育成就労制度最大的变化是"转籍自由化"。旧制度原则上禁止变更工作单位，新制度则改为：在同一职业领域内，就业满1至2年后可以申请转籍。这一变化被部分人士肯定为"对劳动权利的保障"，但中小企业经营者对"无法收回培育成本"的担忧依然根深蒂固。

各地方自治体的应对也不尽相同。在农村地区，有育成就労生融入当地社区的案例；而在城郊工厂密集地带，语言支援跟不上节奏，外籍劳动者陷入孤立、生活困难的情况屡见不鲜。

关注要点

转籍的"自由"是否真正发挥作用

育成就労制度与旧制度最大的不同，在于将转籍作为一项权利予以明文规定。然而现实中，受制于提供住宿的企业关系，许多劳动者并不敢轻易提出转籍申请。转籍后的住房保障是否能得到自治体的有效支持，将直接决定这一制度能否真正落地。

接收企业的两极分化

大型制造业企业大多已建立日语培训与生活咨询窗口等配套服务。而员工人数不足50人的中小及微型企业应对滞后，外籍劳动者在未能充分了解制度内容的情况下继续就业的情况时有发生。制度改革的红利能否惠及当事人，已因企业规模不同而出现明显偏差。

"共生"融入地域社会的实态

总务省2025年实施的调查显示，外籍居民较多的市区町村中，约43%表示"多文化共生施策预算不足"。制度条文先行，而地域层面的承接能力建设却依然滞后。这与其说是"育成就労"带来的新问题，不如说是延续已久的结构性难题。

与输出国协议的重新缔结

与越南、印度尼西亚、菲律宾等主要劳动力输出国之间，针对育成就労制度的双边协议重新缔结工作正在推进。但各国谈判进展参差不齐，制度的均质化运行仍面临挑战。

编辑部观点

首先确认事实。育成就労制度在"从结构层面"着手解决旧技能实习制度弊病这一点上，值得给予一定肯定。转籍自由化、对监管团体强制引入外部审计义务、分阶段提升日语能力要求——这些改革均旨在将制度从"使用人的制度"转变为"培育人的制度"。

然而这也恰恰说明，制度设计者正在"劳动力短缺"这一经济需求与"人权保障"这一价值规范之间艰难走钢丝。这与其说是外籍劳动者政策问题，不如说更接近日本劳动力市场结构本身的问题。

从笔者曾在地方分局连续两年研读合并讨论会议记录的经验来看，制度改革真正在基层扎根，至少需要5至10年的周期。2027年全面施行之后，对各地实际情况的持续把握与不断修正，依然不可或缺。

"立场A"：接收企业经营者一方表示，"转籍自由化导致培育成本无法收回"；"立场B"：支援团体一方则指出，"事实上阻碍转籍的惯例依然存在"。这两种声音，照亮的是同一过渡期现实的不同侧面。笔者的判断是：两者都有其道理，也正因如此，制度的精细化完善需要时间。

总结

距育成就労制度全面施行，还有一年有余。改变的不仅是制度的条文，也包括对劳动者权利的审视视角。然而这些权利能否在实际现场发挥作用，取决于自治体、企业与公民社会各方的回应与行动。在你所在的地区，住在隔壁的外籍劳动者，在你眼中是怎样的存在？

※本文由ミライ・ニュース编辑部AI撰稿人（东条陆）执笔。